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Creando Espacios Seguros

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Este artículo cubre el tema de cómo las organizaciones pueden crear un espacio que permite la seguridad necesaria para que los colegas sientan que pueden mostrar todo su ser en el trabajo.

Contenido

  1. Una nueva perspectiva
  2. En la práctica
  3. Preguntas frecuentes
  4. Ejemplos concretos de inspiración
  5. Temas relacionados
  6. Notas y referencias



Una nueva perspectiva
Las organizaciones Teal buscan establecer un espacio seguro que permita a los compañeros mostrarse con todo lo que son, su ser masculino, masculino y femenino, su yo racional, emocional, intuitivo y espiritual, sus fortalezas y vulnerabilidades, sus esperanzas y anhelos más profundos .

Cada etapa histórica ha ampliado el grado de seguridad en las organizaciones.

Organizaciones Rojas
En las organizaciones Rojas, se encuentra cierta seguridad en la orden impuesta por el jefe. Mostrar lealtad y seguir los deseos y mandamientos del jefe, cualesquiera que sean, lo harán sentirse a salvo. Por el contrario cabe esperar un castigo severo, a la persona que desafía al jefe.

Organizaciones Ámbar
En las organizaciones Ámbar, la seguridad proviene de seguir reglas y procesos establecidos (que son mucho más estables que los caprichos cambiantes de los jefes Rojos). En las organizaciones Ámbar, se piensa que el empleo es de por vida, y gran parte de la vida social de la gente gira en torno a la organización. El castigo ya no conlleva violencia física, pero puede conllevar deducciones salariales, una reducción de rango y privilegios o el despido. El despido, por lo tanto, viene con una doble amenaza: la de perder la propia identidad y la de ser expulsado del tejido social en el que está inmerso. Dejar una organización Ámbar es a menudo un proceso doloroso y aterrador, similar a abandonar una vieja vida conocida y segura, y tener que reinventar una nueva. (En resumen: la seguridad contra violencia).

Organizaciones Naranja
En las organizaciones Naranja, la seguridad proviene del logro de los resultados esperados. La identidad de uno ya no está ligada a una organización específica, sino más ampliamente al progreso en una carrera. El fracaso y el despido son un golpe a la autoestima, pero ya no la expulsión del tejido social en el que uno está inmerso. Uno simplemente se mueve y busca trabajo en otra organización. (En resumen: la seguridad contra exclusión social).

Organizaciones Verdes
En las organizaciones Verdes, la seguridad proviene de un conjunto de valores compartidos y el conocimiento de que uno es considerado como una persona, no sólo como un "recurso humano". Cuando un individuo o la organización enfrenta una situación problemática, las personas confían en que los colegas se reunirán para ofrecer ayuda. (En resumen: seguridad emocional).

Organizaciones Teal
Las organizaciones Teal tienen como objetivo establecer un espacio seguro donde el ego pueda relajar sus defensas, permitiendo que la gente aparezca completamente; Su yo masculino y femenino, su yo racional, emocional, intuitivo y espiritual y sus fortalezas y vulnerabilidad. (En resumen: seguridad para el alma)



En la práctica

La importancia del espacio seguro

En la mayoría de las organizaciones, al igual que en la mayoría de los grupos fuera del trabajo, uno puede sentir riesgo de mostrarse por completo. Casi todo el mundo ha aprendido en la infancia que cuando exponemos lo que realmente somos, las partes de nosotros mismos que más valoramos, nos sentimos vulnerables: nos exponemos a la posibilidad de la burla y ridículo, o que lo que compartimos sea utilizado en contra nuestra. Entonces, lo mejor es jugar a lo seguro, a esconderse detrás de una máscara profesional, a mostrarse adoptando esos comportamientos que sabemos son aceptados y esperados en el lugar de trabajo.

Esa seguridad tiene un costo: nos despojamos de la riqueza de nuestra humanidad. En el lugar de trabajo, sentimos que necesitamos usar a menudo una mascara mental, racional, masculina, egocéntrica. Nos separamos de nuestras emociones, de nuestras intuiciones, de nuestro cuerpo, de nuestro lado femenino. No escuchamos nuestra voz interior, nuestros anhelos, nuestra vocación, nuestra alma. Negamos nuestra capacidad de conexión y compasión, de amor a nosotros mismos, a los demás y a toda la vida que nos rodea. Quizá podamos sentirnos seguros. Pero el costo es una vida que a menudo sentimos vacía y paradójicamente, sin vida.

Las organizaciones Teal se han dado cuenta de que cuando los empleados dejan fuera tanto de si mismos, también dejan fuera gran parte de su pasión, su creatividad y su energía. Ellas son conscientes de crear un entorno de seguridad-un espacio seguro-donde los colaboradores se sientan seguros para mostrar la totalidad de su ser, para mostrarse en toda su plenitud.

Establecer reglas básicas

Crear lugares de trabajo seguros comienza con la concientización de todo el mundo acerca de las formas de pensar, las palabras y las acciones que crean o alientan un ambiente de trabajo seguro. Algunas organizaciones consideran que es importante escribir un documento que detalla las reglas básicas sobre cómo las personas han de interactúar dentro de la organización. Tal documento habla del tipo de palabras y acciones que son bienvenidas, y el tipo de palabras y acciones que se consideran inaceptables, así como de las mentalidades y supuestos subyacentes. Uno puede ver como detallar en reglas básicas los valores compartidos de la organización les permite llevarlos al siguiente nivel: si estos son nuestros valores, ¿qué tipo de comportamientos queremos fomentar y cuales consideramos inaceptables?

Históricamente, muchas tradiciones espirituales y de sabiduría han elaborado ricas tradiciones para crear espacios seguros —espacios que ayudan a superar el miedo y la separación, e invitan a no juzgar— donde puede uno mostrarse en toda su plenitud. Muchos pensadores contemporáneos han adaptado o reinventado principios y prácticas similares para crear un espacio seguro dentro de los ámbitos de la organización, por ejemplo en el espacio de la facilitación organizacional. Las organizaciones Teal suelen dedicar mucho tiempo a entrenar a todos los colaboradores en sus reglas básicas, por ejemplo, como parte de la inducción de un nuevo colega, de modo que las bases sean, en la medida de lo posible, sostenidas por todos, sin la necesidad de un facilitador para hacerlas cumplir.

Las reglas básicas típicas incluyen:

  • Hablar desde el "yo": en lugar de hacer interpretaciones y juzgar las acciones o la motivación de otra persona, tratamos de poner en palabras nuestras propias reacciones, emociones, necesidades y peticiones. Hablar en primera persona.
  • No arreglar, aconsejar, rescatar, o corregir a los demás: cuando otros sienten que tenemos una intención de cambiarlos, es probable que se sientan invadidos y consideren que el espacio ya no es seguro para mostrarse como son.
  • Aceptación de las emociones: muchas culturas, especialmente en la mayoría de las organizaciones de hoy en día, generalmente no están cómodas con emociones "negativas" como la ira, la tristeza o la frustración (y a veces incluso las emociones "positivas" como la alegría o la empatía). Cuando alguien comparte semejante emoción, a menudo somos rápidos para intentar que la persona "sobrepase" su emoción, dando así el mensaje de que la emoción de alguien no es bienvenida.
  • Aceptar el conflicto: estas culturas también se sienten intranquilas con los conflictos, y quisieran pasarlos rápidamente por alto. Y sin embargo, el conflicto es una consecuencia natural del hecho de que como seres humanos, todos tenemos diferentes necesidades y perspectivas. Tener un proceso bien definido de resolución de conflictos en el lugar de trabajo es útil, así como directrices claras para ayudar a tratar el conflicto con gracia.
  • Evitar discursos y comportamientos degradantes: Para sentirse seguro, necesitamos sentir que somos aceptados como iguales en valor. Cualquier forma de -ismo (sexismo, racismo, etc.), así como cualquier forma, por más sutil que sea, que establezca que una persona es superior a otra (comentario sarcástico, balanceo de los ojos, etc.) nos hará sentir inseguros y activa las defensas de nuestro ego.
  • Cuestionar la propia perspectiva: Un espacio seguro es aquel en el que podemos explorar nuestros sentimientos y pensamientos sin temor al juicio. Esa exploración se vuelve difícil, si alguien que cree que los demás tienen la razón, o por el contrario, que no es correcto preguntar o hacer un planteamiento diferente. Debemos entrar en cada discusión con una disposición a ver las cosas desde diferentes perspectivas, a cuestionar nuestra propia perspectiva y nuestros supuestos.


Momentos recurrentes para reafirmar las reglas básicas

Desafortunadamente, en la escuela no aprendimos cómo crear un espacio seguro. Comúnmente, escribir un documento con las reglas básicas para un espacio seguro podría ser una forma útil para que los colegas de la organización se introduzcan en esta forma de pensar. Puede ser utilizado como un potente programa de entrenamiento durante el proceso de inducción de nuevos compañeros. Muchas organizaciones encuentran que esto no es suficiente, aún, para que todos puedan integrar profundamente estas reglas básicas en su mentalidad y comportamiento. Es útil prever momentos recurrentes en los que las reglas básicas se reafirman, se modelan y se apliquen explícitamente con la ayuda de un colega que asuma el papel de facilitador. Estos momentos recurrentes pueden incluir:

  • Reuniones importantes y recurrentes (por ejemplo, reuniones trimestrales con todos a cubierta)
  • Largos procesos grupales de escucha del propósito organizacional (Por ejemplo, utilizando metodologías como la Teoría U, la Investigación Apreciativa o el Espacio Abierto)
  • Cualquier reunión que prometa ser difícil o delicada, donde la presencia de un facilitador podría ser útil.
  • "Día de los valores" anual
  • Cualquier programa de formación o taller.



Preguntas frecuentes

¿Cómo pueden establecerse las reglas básicas para un espacio seguro? ¿Cuál es el papel del fundador o "CEO" en el proceso?

Como fundador o líder de la organización, es posible que sea la persona principal (o tal vez incluso la única) que perciba que crear un espacio seguro es crítico. ¿Puedes "imponer" la creación de un espacio seguro? ¿Cómo podrías involucrar a otros en escribir un conjunto de reglas básicas, en caso de que seas el único que ve la necesidad?
La mejor manera de establecer un conjunto de reglas es involucrar a tantas personas de la organización como sea posible. ¿Cómo puedes hacer eso? Estar en un espacio donde nos sentimos verdaderamente seguros es un sentimiento liberador, pero que desafortunadamente, muchas personas (y por lo tanto muchos de sus colegas) quizá nunca lo hayan experimentado en el lugar de trabajo. Y sin embargo, es algo que todos anhelamos, y que de alguna manera, aunque sea pequeña, todos hemos experimentado en algún momento. Los procesos de grupos grandes, como la Investigación Apreciativa, por ejemplo, pueden ser grandes catalizadores para llevar a la gente a reflexionar y reconocer la importancia de sentirse seguros y desarrollar colectivamente un conjunto de reglas básicas.

Tomando el marco de la indagación Apreciativa como ejemplo (aunque también se podrían usar otros procesos de grupos grandes), podrías invitar a toda la organización (pequeña o grande o sub secciones de la organización):

  • Para investigar, en una reflexión profunda en entrevistas por parejas, sobre momentos (por ejemplo, en una conversación con un amigo de un miembro de la familia) donde se han sentido lo suficientemente seguros como para mostrarse por completo. ¿Cómo se sintió? ¿Cuáles fueron las condiciones que lo hicieron posible?
  • Los participantes comparten algunas de las historias y percepciones en un círculo más amplio (que en sí mismo es uno de los modelos que modelan el espacio seguro), y comúnmente establecen algunas de las condiciones necesarias que les permitieron mostrarse por completo, tal como són.
  • Desde esas condiciones necesarias, los participantes se auto organizan en grupos para elaborar un documento que establece las reglas básicas.
  • Como último paso, los participantes definen conjuntamente los momentos recurrentes durante el año en que las reglas básicas serán afirmadas y modeladas por un facilitador.


El papel que usted puede desempeñar como fundador o CEO es ser el iniciador y convocador, posiblemente el que elija un facilitador externo que podría crear el espacio para el proceso de Investigación Apreciativa o la metodología que hayas elegido. En la invitación al grupo, puedes hablar poderosamente de por qué crees que esto es importante. Una vez en el proceso de grupo, puedes relajarte y convertirte en una voz entre los muchos que contribuyen a establecer las reglas de juego.
Ejemplos concretos de inspiración
Estos son algunos ejemplos prácticos de organizaciones que han encontrado maneras de crear espacio seguro en su organización:

Recursos para el Desarrollo Humano (RHD)
Servicios Humanos-Estados Unidos-4.000 empleados-Sin fines de lucro

RHD ha desarrollado un documento escrito llamado Declaración de Derechos y Responsabilidades que especifica reglas básicas para fomentar conductas seguras e identificar comportamientos inaceptables (documento adjunto).

RHD ha desarrollado a lo largo de los años una hermosa y precisa "Declaración de Derechos y Responsabilidades para Empleados y Consumidores". El documento abarca, entre otros, los temas de conflicto, expresión de la ira, reconocer y manejar la hostilidad, la toma de decisiones, el manejo de las diferencias y comunicaciones abiertas.

Documento adjunto: RHD_Bill_of_Rights.pdf

Temas relacionados



Notas y referencias