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Cultura y Valores

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El tema de la cultura y los valores exploran los diferentes valores, creencias, reglas básicas y las culturas resultantes de las organizaciones Teal, así como prácticas para establecer y llevar la cultura y los valores a la vida.

Contenido

  1. Una nueva perspectiva
  2. En la práctica
  3. Valores para los tres avances Teal
  4. Preguntas frecuentes
  5. Ejemplos concretos de inspiración
  6. Temas relacionados
  7. Notas y referencias



Una nueva perspectiva
Las organizaciones Teal llevan valores compartidos al siguiente nivel, ya sea mediante claras reglas básicas o compartiendo creencias sobre lo que es aceptable o inaceptable. La mayoría de las organizaciones Teal pasan mucho tiempo durante el proceso de reclutamiento informando a los candidatos sobre los valores de la organización para determinar si existe un buen ajuste con la cultura. Las organizaciones Teal también establecen prácticas para revisar y cuestionar frecuentemente la cultura y los valores para asegurarse de que los miembros de la organización verdaderamente los viven. Algunos valores que a menudo están presentes son la confianza, la transparencia, la inteligencia colectiva, la integridad y la autenticidad.

Cada etapa histórica ha dado nacimiento a una perspectiva distinta sobre cultura y valores, ya prácticas muy diferentes:

Organizaciones Rojas
En las organizaciones Rojas, los líderes típicamente demuestran comportamientos egocéntricos impulsados por su personal necesidad de poder y control. A menudo son impulsivos y encuentran maneras de ejercer su dominio. Esto crea una cultura de miedo, control, no toma de riesgos y sumisión. Usualmente los miembros de la organización crean vínculos estrechos.

Organizaciones Ámbar
En las organizaciones Ámbar, la estabilidad y el respeto por las normas del grupo son muy valorados. El líder Ámbar busca el orden, la estabilidad y la previsibilidad. El cambio es visto con sospecha. El control se mantiene a través de instituciones y burocracias. Esto tiende a crear una cultura de conformidad. El enfoque es hacer lo que es correcto y que encaja dentro de las normas del grupo. Lo que a las personas les preocupa es si tienen los comportamientos, pensamientos y la apariencia correcta. Usar una máscara es el precio que se paga para mantener la estabilidad social. La gente puede distanciarse de su naturaleza única, sus deseos, sus necesidades y sus sentimientos personales; En su lugar, abrazan un yo socialmente aceptable. El lado oscuro de ésta cosmovisión es que a menudo los trabajadores son vistos como perezosos, deshonestos y necesitados de dirección. Se considera que la gestión y la supervisión son necesarias para garantizar que el trabajo se realice correctamente.

Organizaciones Naranja
En las organizaciones Naranja los valores subyacentes son el éxito, la innovación, la eficacia, la competencia / ganar, la ganancia y el reconocimiento. Esta visión del mundo es materialista y la racionalidad es altamente valorada. Sólo lo que se puede ver y tocar es real. La metáfora organizativa es una "máquina". La cultura puede llegar a ser altamente profesional, racional y muchas veces sin alma. El cambio es bienvenido siempre que contribuya a un mayor rendimiento. La colaboración entre organizaciones se valora y se alienta a acelerar la innovación y el cambio. La gestión es estratégica y se centra en los resultados en lugar de cómo lograrlos. La competencia individual, los resultados y los logros son valorados e incentivados. La progresión se basa en el mérito y no en el rango social.

Organizaciones Verdes
En las organizaciones Verdes, las relaciones se valoran a veces a expensas de los resultados. Comunidad, comunicación, colaboración, consenso, armonía, tolerancia, integridad, respeto, apertura e igualdad son valores comunes. El foco está en crear una gran cultura del lugar de trabajo basada en el empoderamiento para impulsar la motivación de los empleados. Aunque las organizaciones Verdes se basan más a menudo en el modelo y las estructuras jerárquicas tradicionales, la cultura no está a gusto con el poder y la jerarquía. Se valoran los enfoques de liderazgo participativo y de servicio para fomentar procesos colaborativos ascendentes, desarrollar valores compartidos y una cultura donde la gente se sienta valorada y empoderada para contribuir. La metáfora guía es la "familia". Mientras que las organizaciones Naranja a menudo usan sus valores como una herramienta de marketing, las organizaciones verdes los abrazan y viven por ellos.

Organizaciones Teal
Las organizaciones Teal se esfuerzan por crear organizaciones altamente efectivas que permitan a las personas ser plenamente humanas en el trabajo. La cultura de las organizaciones Teal está determinada por el contexto específico y el propósito de la organización, no por los supuestos personales, las normas y las preocupaciones de los fundadores y o líderes. La metáfora de la organización es un "sistema vivo". Como tal, debe permitirse tener su propia identidad y cultura autónomas que puedan evolucionar con el tiempo. La cultura y los valores están bien integrados con la estructura y los procesos.

Las organizaciones Teal llevan valores compartidos al siguiente nivel, ya sea mediante claras reglas básicas o compartiendo creencias sobre lo que es aceptable o inaceptable. La mayoría de las organizaciones Teal pasan mucho tiempo durante el proceso de reclutamiento informando a los candidatos sobre los valores de la organización para determinar si existe un buen ajuste con la cultura. Las organizaciones Teal también establecen prácticas para revisar y cuestionar la cultura y los valores y asegurar que verdaderamente sean vividos por los miembros de la organización. Algunos valores que a menudo están presentes son la confianza, la transparencia, la inteligencia colectiva, la integridad y la autenticidad.

En la práctica

Establecer valores y reglas básicas

Definición de un conjunto de valores
Muchas organizaciones consideran útil definir un conjunto de valores. En las organizaciones Teal, esos valores, junto con el propósito, están en el centro mismo de la cultura de la organización, influyendo en la mayoría de los comportamientos y procesos. Esos valores a menudo provienen de la visión del fundador, y son típicamente definidos colectivamente. Los valores y las reglas básicas relacionadas no son fijos, son abiertamente discutidos y enmendados para que sigan siendo un reflejo fiel de lo que la gente en la organización vive y cree. Algunas organizaciones establecen un simple conjunto de creencias comunes o supuestos sobre el esfuerzo humano y comportamiento.

Reglas básicas para un espacio seguro
Las organizaciones Teal animan a las personas a mostrarse a los otros tal como son (por entero, íntegramente), para ello la gente necesita sentir que es seguro hacerlo. Tener un conjunto definido de valores traducido en "reglas básicas" claras, cuando sea necesario, ayuda a hacer esto.

Algunos ejemplos son: la Declaración de Derechos y Responsabilidades de RHD, los Principios de Colleague de Morning Star, las fichas de FAVI o la Constitución de Holacracy. Estos documentos proporcionan una visión para hacer un lugar de trabajo seguro y productivo. Le dan a los colegas un vocabulario para discutir las relaciones saludables, y trazan líneas que separan los comportamientos recomendados de inaceptables.

Algunas startups encuentran importante elaborar una versión completa de dicho documento desde el principio. Otras desarrollan uno a medida que crecen. Las organizaciones se aseguran de que sean redactadas colectivamente para que sean propiedad plena de todas las personas.

Traer los valores a la vida
Las organizaciones Teal entienden que se necesita más que una placa en la pared para hacer vida los valores y reglas básicas. Ellas pasan una cantidad significativa de tiempo y energía en la formación y la involucración de todos en un continuo proceso de reflexión sobre ellos. Algunos ejemplos de mantener vivos los valores son:

  • Entrenamiento de valores: una vez que los nuevos reclutas están a bordo, son entrenados en el conjunto de valores y reglas básicas.
  • Día de los Valores o eventos especiales: una vez al año, se organiza un evento festivo donde todos están invitados a revisar el propósito, los valores y las reglas de juego de la organización.
  • Reunión de valores: cada mes o más, se llevará a cabo una reunión en la que se invita a los colegas a plantear cuestionamientos de los valores y reglas básicas en el lugar de trabajo y sugerir cambios. Los valores también pueden ser discutidos durante las reflexiones en grandes grupos.
  • Encuesta de valores: el cultivo de discusiones sobre valores puede ser apoyado por una encuesta anual.



Cultura y reclutamiento basado en valores
Las organizaciones Teal entienden que la actitud y los comportamientos de una persona son tan importantes como sus habilidades. Por lo tanto, se dedica mucha energía a encontrar personas que se ajusten a la cultura y los valores de la organización. Los nuevos reclutas son cuidadosamente entrevistados para asegurar que pueden prosperar en el medio ambiente. Se trata de un proceso de descubrimiento de dos vías con el objetivo de averiguar si la organización y el individuo están destinados a "caminar juntos".

Valores para los tres avances Teal
Los principios y prácticas de los esquemas anteriores apoyan los tres avances de la autogestión, la Plenitud y el Propósito evolutivo.

Autogestión
Las estructuras autogestionadas trascienden la cuestión de la cultura versus los sistemas. Las dimensiones internas y externas, la cultura y los sistemas, trabajan mano a mano, no en direcciones opuestas. Los siguientes son algunos ejemplos de los tipos de valores / principios que apoyan la autogestión:

  • Confianza: Las prácticas Teal se basan en la confianza. Trate a la gente con confianza y ellos responderán con confianza. La confianza permite a las personas ser plenamente responsables. También reduce la necesidad de jerarquía y control y permite la autogestión.
  • Transparencia: Cuando las personas tienen acceso a la información de negocios, que suele tener la administración, pueden actuar y tomar decisiones que son buenas para el conjunto. Cuando hay transparencia y apertura, la inteligencia colectiva está a disposición de todos. La información sensible puede ser compartida porque todo el mundo es capaz y confiable para manejar noticias difíciles.
  • Responsabilidad y rendición de cuentas: Todo el mundo tiene una responsabilidad con la organización para detectar problemas o oportunidades y abordarlos. Se espera que las personas se sientan cómodas al hacerse responsables de sus compromisos, a través de dar y recibir feedback y una confrontación respetuosa.



Plenitud

Las organizaciones Teal buscan un lugar de trabajo que honre la humanidad de las personas que trabajan allí. Los siguientes son ejemplos de los tipos de valores / principios que apoyan la totalidad:

  • Igualdad de valor: Todas las personas son de igual valor y al mismo tiempo diferentes. La comunidad será más rica cuando los miembros puedan contribuir de manera distintiva, apreciando sus diferencias.
  • Lugar de trabajo seguro y cuidadoso: Las situaciones se abordan desde el amor y la conexión en lugar del miedo y la separación. Crear un entorno seguro donde todos puedan comportarse de manera auténtica es esencial.
  • Superar la separación: Todas las personas están conectadas. Nuestro objetivo es crear un lugar de trabajo donde sean honrados y valorados, de manera integral, los aspectos cognitivos, físicos, emocionales y espirituales de todas y cada una de las personas.
  • Relaciones y conflictos: Es imposible cambiar a otras personas. Solo podemos cambiarnos a nosotros mismos. Nos apropiamos de nuestros pensamientos, creencias, palabras y acciones. No esparcimos rumores. No hablamos detrás de alguien. No culpamos a los demás de los problemas. Hay espacios para cultivar relaciones enriquecedoras y resolver y aprender de los conflictos.



Propósito Evolutivo

Es esencial profundizar tanto en la organización como en nosotros mismos para encontrar un propósito evolutivo. Los siguientes son ejemplos de los tipos de valores / principios que apoyan el propósito evolutivo:

  • Propósito colectivo: Consideramos que la organización tiene un alma y un propósito propio. Tratamos de escuchar a donde la organización quiere ir y tenemos cuidado de dirigirnos hacia allá.
  • Propósito individual: Tenemos un deber para con nosotros mismos y para con la organización de investigar nuestra vocación personal y ver cómo empata con el propósito de la organización. Tratamos de imbuir nuestros roles con nuestras almas, no con nuestros egos.
  • Planeando el futuro: Tratar de predecir y controlar el futuro es inútil. Hacemos pronósticos sólo cuando una decisión específica nos obliga a hacerlo. Todo se desarrollará con más gracia si dejamos de intentar controlar y en lugar de eso escogemos simplemente sentir y responder.
  • Propósito y beneficio: A largo plazo, no hay concesiones entre el propósito y los beneficios. Si nos centramos en el propósito, los beneficios vendrán en consecuencia.



Preguntas frecuentes

¿Necesita cambiar su conjunto de valores y reglas básicas cuando si pasa a Teal?
No necesariamente. Si sus valores son consistentes con su propósito y si esos valores realmente definen quién es usted como organización, es mejor que los guarde. Tal vez las reglas básicas tendrán que ser readaptadas para adaptarse mejor a la estructura y los procesos de autogestión. En cualquier caso, es necesario establecer un proceso en el que los valores y las reglas básicas se puedan revisar periódicamente y colectivamente para asegurarse de que realmente se vivan.

Ejemplos concretos de inspiración
Aquí hay algunos ejemplos prácticos de organizaciones que han adoptado valores y cultura.

Morning Star
Procesamiento de alimentos - Estados Unidos - 400 empleados - Con fines de lucro

En Morning Star, cada práctica de gestión se inspira en dos valores sociales básicos.

Los principios fundadores de la forma de operar de Morning Star se establecieron al principio de su historia. Cuando se construyó la primera fábrica de procesamiento de tomate, Chris Rufer y los primeros empleados de la empresa se reunieron para definir cómo querían trabajar juntos. Decidieron que dos principios, dos valores sociales básicos, deberían inspirar todas las prácticas de gestión en Morning Star: los individuos nunca deben usar la fuerza contra otras personas y deben cumplir sus compromisos. Estos principios están en el corazón del mecanismo de resolución de conflictos de la compañía, un proceso que se describe con gran detalle en “Colleague Principles", un documento básico que describe las prácticas de autogestión de Morning Star.

RHD (Recursos para el Desarrollo Humano)
Servicios Humanos - Estados Unidos - 4,000 empleados - Nonprofit

RHD ha desarrollado a lo largo de los años una hermosa y precisa Declaración de Derechos y Responsabilidades para Empleados y Consumidores.

Los dos primeros artículos explican el objetivo de RHD de crear un ambiente seguro y manejar de manera constructiva el conflicto y la ira. (Los artículos posteriores abordan temas relacionados con la autogestión.) Sostiene la premisa de que el conflicto es inevitable, pero que los comportamientos hostiles no lo son:
Reunión de valores: Cada dos meses, todos los colegas de RHD están invitados a unirse a la reunión de implementación de valores, donde las personas pueden plantear los asuntos que han encontrado respecto a los valores en el lugar de trabajo o sugerir cambios a la Declaración de Derechos y Responsabilidades. La reunión es muy concurrida. Bob Fishman, fundador de RHD, separa tiempo para estar presente cada vez.

AES (Servicios de Energía Aplicada)
Energía - En todo el mundo - 40.000 empleados - Con fines de lucro

AES utiliza la práctica de una encuesta para estimular las discusiones sobre los valores y las reglas de juego.

Encuesta anual: Muchas organizaciones cultivan la discusión sobre valores y reglas básicas a través de una encuesta anual. En AES, por ejemplo, un grupo de trabajo de voluntarios diseñó una nueva serie de preguntas cada año y las envió a toda la organización. Cada unidad tenía la obligación -una de las reglas básicas- de discutir el resultado de la encuesta, en cualquier formato que creyera útil.

Zappos.com
Distribuidor de calzado en línea - Estados Unidos - 1.500 empleados - Con fines de lucro.
Zappos.com es famosa por su excelente cultura, ofrece a sus nuevos empleados un cheque de $ 3,000 si tienen dudas y deciden dejar la empresa durante las cuatro semanas de inducción.

Zappos.com es famoso por sus prácticas culturales verdes descritas en el bestseller “Delivering Happiness", escrito por el CEO Tony Hsieh. La cultura Zappos se basa en la confianza, el amor y el respeto. Con valores como "ser abierto y honesto, apasionado y humilde, divertido y un poco extraño", como lo mencionó Kevin Rose, fundador de Digg.com. La idea de ofrecer $ 3000 para las personas que quieren salir durante la fase de inducción es que todo el mundo estará mejor sino permanecen en un matrimonio que no está destinado a ser. El ajuste con la cultura debe ser perfecto, y la motivación en Zappos no debe venir del dinero. Es un tributo a la cultura sobresaliente de Zappos que el porcentaje de personas que toman el dinero y se van es sólo alrededor del uno o dos por ciento. Cada vez que el porcentaje de personas que toman el cheque se acerca demasiado a cero, Zappos aumenta la cantidad (empezó con $ 100, luego subió a $ 200 y lo elevó una y otra vez hasta su nivel actual). La práctica, en esencia, se reduce a un barómetro real de la salud de la cultura de la organización. La compañía de 1.500 empleados está dando el salto a Holacracy, lo que la convertirá en la mayor organización holocrática hasta la fecha.



Temas relacionados



Notas y referencias