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El Paradigma Naranja y las Organizaciones

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Las organizaciones naranjas representan el avance de las revoluciones científica e industrial. El mundo es visto como una máquina compleja cuyo funcionamiento interno y las leyes naturales pueden ser investigados y comprendidos. Esta visión ha transformado profundamente a la humanidad en los últimos dos siglos trayendo niveles sin precedentes de prosperidad y esperanza de vida. El pensamiento gerencial actual, que se centra en la competencia, la innovación y el rendimiento, bosqueja cómo funcionan las organizaciones Naranja. Los cambios de liderazgo pasan de mando -y-control a predicción-y-control (gestión por objetivos). La Organización como una máquina es la metáfora dominante para la visión Naranja del mundo. La mayoría de las grandes corporaciones operan desde este paradigma en la actualidad.

Contenido

  • 1 Etapa Naranja de la conciencia
  • 2 Sombras de la etapa Naranja de desarrollo
  • 3 Descubrimientos y características de las organizaciones de Naranja
  • 3.1 Descubrimiento Revolucionario Naranja 1: Innovación
  • 3.2 Descubrimiento Revolucionario Naranja 2: Responsabilidad
  • 3.3 Descubrimiento Revolucionario Naranja 3: Meritocracia
  • 3.4 Metáfora Naranja: las organizaciones como máquinas


Estadio Naranja de Conciencia

En el Naranja, el mundo muestra un nuevo rostro. Ya no lo vemos como un universo fijo gobernado por reglas inmutables, sino como un mecanismo de relojería complejo, cuyo funcionamiento interno y leyes naturales es posible investigar y comprender. SI yo soy más rápido, inteligente e innovativo que los demás en entender y manipular el mundo, entonces lograré más éxito, salud y participación del mercado o cualquier otra cosa que desee.
Piaget, el psicólogo infantil, nos da un experimento para conocer la mentalidad Naranja:

  • Se entregan tres vasos de un liquido claro a un individuo y se le explica que es posible mezclarlos para producir un color amarillo.
  • Después se le pide a la persona que lo haga. Los niños operacionales concretos [la denominación de Piaget para la cognición Ámbar] comenzarán a mezclar los líquidos al azar.
  • Aquellos que se mueven desde la cognición Naranja primero se harán una idea general de la necesidad de probar el vaso A con el B, luego el A con el C, luego el B con el C y así sucesivamente. Si alguien les pregunta, dirán algo como "Bueno, necesito probar una por una las distintas combinaciones”.

Esto quiere decir que la persona puede comenzar a imaginar distintos mundos posibles. Por primera vez surge la pregunta "qué pasaría si" y el "como si". Se abren todo tipo de posibilidades ideales. Con esta capacidad cognitiva podemos cuestionar la autoridad, las normas grupales y el status quo heredado. La cognición Naranja ha abierto las compuertas de la investigación científica, la innovación y el espíritu empresarial.
La cosmovisión en esta etapa es sólidamente materialista; sólo lo que se puede ver y tocar es real. La cosmovisión Naranja sospecha de cualquier forma de espiritualidad y trascendencia debido a la dificultad de creer algo que no puede empíricamente ser probado u observado. En este mundo material, generalmente considera que más es mejor.

Sombras del estadio Naranja de Desarrollo

Cada paradigma, visto desde un estadio más avanzado, tiene sus sombras. El lado oscuro del paradigma Naranja es difícil de ignorar: la codicia corporativa, el corto plazo político, el apalancamiento, el consumo excesivo y la explotación imprudente de los recursos y ecosistemas del planeta.

Otra sombra es que "la innovación se ha vuelto loca". Con la mayoría de nuestras necesidades básicas atendidas, las empresas tratan cada vez más de crear necesidades, alimentando la ilusión de que más cosas nos harán felices y completos.

Otra sombra aparece cuando el éxito se mide únicamente en términos de dinero y reconocimiento. Cuando el crecimiento y el renglón de utilidades son todo lo que cuenta, y cuando la única vida exitosa es una que llega a la cima, la gente a menudo experimentan un sentido de vacío en sus vidas.

Sin embargo, éstos no deben eclipsar la liberación que esta etapa ha traído. Hacer que sea correcto cuestionar la autoridad nos ha permitido participar, por primera vez, en la búsqueda de la verdad independientemente del dogma religioso o de la autoridad política. Hemos llegado a ser capaces de cuestionar y salir de la condición en que nacimos; Somos capaces de liberarnos de los pensamientos y comportamientos que el género y nuestra clase social nos habrían impuesto en épocas anteriores.

Avances Revolucionarios y Características de las Organizaciones Naranja

Las pandillas callejeras y las mafias son ejemplos contemporáneos de organizaciones Rojas. La Iglesia católica, el ejército y el sistema de educación pública son arquetipos de las organizaciones Ámbar. Las corporaciones globales modernas son la encarnación de las organizaciones Naranja.
Las organizaciones Naranja subieron a otro nivel, logrando resultados en órdenes de magnitud completamente nuevos, gracias a tres nuevos avances: la innovación, la rendición de cuentas y la meritocracia.

Avance Revolucionario 1: Innovación

Las personas que operan desde el paradigma Naranja pueden operar en un mundo de posibilidades; Lo que todavía no es, podría ser un día. Pueden cuestionar el statu quo y formular maneras de mejorarlo. No es sorprendente que los líderes de las Organizaciones de Naranja no se cansen de decir que el cambio y la innovación no son amenazas, sino oportunidades. Las organizaciones Naranja conservan una pirámide jerárquica, pero crean departamentos tales como I + D, Marketing y Gestión de Productos para fomentar y permitir la innovación. Los equipos de proyectos y equipos multifuncionales se reúnen para examinar los problemas y retos de nuevas maneras.
Avance Revolucionario 2: Responsabilidad

Un cambio sutil pero profundo tiene lugar en el estilo de liderazgo y gestión. El mando-y-control Ámbar se convierten en predicción-y-control del Naranja. Con el fin de innovar más a menudo y más rápido que otros, se convierte en una ventaja competitiva para aprovechar la inteligencia de muchos cerebros en la organización. Más personas en la organización se les da espacio para maniobrar y se les da poder y confianza para pensar y tomar decisiones.
Las Organizaciones Naranja han inventado una serie de procesos de incentivos para motivar a los empleados a alcanzar los objetivos que se han fijado, incluyendo evaluaciones de rendimiento, regímenes de bonificación, premios de calidad y opciones sobre acciones. Para decirlo simplemente, donde Ámbar apostaba a los palos, Naranja vino con zanahorias.
El avance en términos de libertad es real. Los gerentes y los empleados tienen espacio para ejercer su creatividad y talento y la libertad para delimitar cómo quieren alcanzar sus objetivos. En la práctica, el miedo al fracaso a menudo lleva a los directivos a mantener el control en lugar de delegar, perdiendo así los beneficios de distribuir la responsabilidad.

Avance Revolucionario 3: Meritocracia

Las organizaciones Naranja han adoptado la premisa revolucionaria de la meritocracia. En principio, cualquiera puede escalar y nadie está predestinado a permanecer en un puesto. El joven que clasifica la correspondencia puede convertirse en CEO, aunque sea un joven o pertenezca a una minoría étnica. El cambio del Ámbar estratificado al Naranja meritocrático ha dado origen a los recursos humanos modernos y a su arsenal de procesos y prácticas, que incluyen evaluaciones de desempeño, sistemas de Incentivos, planificación de recursos, gestión de talentos, capacitación para el liderazgo y planificación de sucesiones.
Resulta difícil sobreestimar la importancia histórica de la idea de la meritocracia. La gente suele dejar de lado el anhelo de tener un trabajo para toda la vida, que era tan fundamental en el estadio previo, y asume la responsabilidad de gestionar su carrera con la esperanza de cambiar de puesto cada equis años, ya sea dentro de la organización o fuera de ella, de ser necesario.
La identidad ya no está fundida con el rango o título; En cambio, ahora nuestra necesidad es ser considerados competentes y exitosos, preparados para el siguiente ascenso.

La metáfora Naranja: Las organizaciones como Máquinas

El Naranja-Logro ve las organizaciones como máquinas. La jerga de la ingeniería que usamos para hablar de las organizaciones revela lo profundamente arraigada que está esta metáfora. Hablamos de unidades y capas, Inputs y outputs, eficiencia y efectividad, tirar la palanca y mover la aguja, acelerar y apretar el freno, apretar las tuercas y ajustar la máquina, flujos de información y cuellos de botella, reingeniería y recortes.
Los líderes y consultores diseñan organizaciones. Las personas son recursos que deben alinearse cuidadosamente con la descripción del puesto, como engranajes de una máquina. Es necesario planear los cambios en los planes operativos y luego implementarlos cuidadosamente de acuerdo al plan. Si una parte de la maquinaria funciona por debajo del ritmo esperado, probablemente es momento de una intervención "suave" (un taller de integración del equipo) como quien inyecta aceite para engrasar las ruedas.
La metáfora de la máquina también revela la naturaleza dinámica de las organizaciones Naranja (en comparación con las organizaciones Ámbar, concebidas como conjuntos rígidos e inmutables de reglas y jerarquías). En las organizaciones Naranja existe espacio para la energía, la creatividad y la innovación. Sin embargo, por muy activas que sean estas organizaciones, la metáfora de la máquina señala que aún es posible percibirlas sin vida y sin alma.

Notas y referencias

  1. [Orange_Organizations#cite_ref-1 Jump up↑] Este estadio corresponde a Gebser’s “Mental,” Loevinger’s and Cook-Greuter’s “Self-Aware” and “Conscientious,” Kegan’s “Institutional,” Torbert’s “Achiever,” Piaget’s “Formal Operational,” Graves’ “ER,” Wilber's and Spiral Dynamics’ “Orange,” and others; es a menudo simplemente referida como modernidad.
  2. [Orange_Organizations # cite_ref-2 Subir ↑] Wilber, A Brief History of Everything, 185-186.